RECHTSANWALT ECKART SCHULZ

Wichtiger Hinweis:

Die nachfolgend wiedergegebenen Fälle aus der Rechtsprechung betreffen jeweils stets nur den dort behandelten Einzelfall; es kann von diesem nicht ohne Weiteres auf andere Fälle, mögen sie auch vergleichbar erscheinen, geschlossen werden; es bedarf immer der rechtskundigen Prüfung im Einzelfall, ob und in welchem Umfang die hier zitierte Rechtsprechung anderweitig anwendbar ist. Die zitierten Fälle sind nur auszugsweise und nach bestem Wissen und Gewissen wiedergegeben; eine Haftung für die Richtigkeit, Vollständigkeit oder Beachtlichkeit kann von uns jedoch nicht übernommen werden.

Ü B E R S I C H T

Aktuelle Rechtsprechung :

E I N Z E L H E I T E N

23.11.2011 

City BKK – Arbeitsverhältnisse bestehen trotz Schließung der Krankenkasse fort; fehlende Sozialauswahl

15.11.2011  

Inanspruchnahme der Pflegezeit nur einmalig möglich

10.11.2011 

Rücktritt vom Aufhebungsvertrag setzt Durchsetzbarkeit des Anspruchs voraus – kein Anspruch während des Insolvenzeröffnungsverfahrens

Der im August 1950 geborene Kläger war seit Oktober 1973 bei der Schuldnerin bzw. ihrer Rechtsvorgängerin beschäftigt. Der am 1. Oktober 2007 geschlossene Aufhebungsvertrag sah zum einen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2008 und zum anderen eine Abfindung iHv. 110.500,00 Euro für den Verlust des Arbeitsplatzes vor, die mit der Vergütung für Dezember 2008 zu zahlen war. Am 5. Dezember 2008 beantragte die Schuldnerin die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über ihr Vermögen. Das Insolvenzgericht bestellte mit Beschluss vom 8. Dezember 2008 den Beklagten zu 1. zum vorläufigen Insolvenzverwalter und ordnete zugleich an, dass Verfügungen der Schuldnerin über Gegenstände ihres Vermögens nur noch mit Zustimmung des Beklagten zu 1. wirksam sind. Am 16. Dezember 2008 forderte der Kläger die Schuldnerin erfolglos schriftlich zur fristgerechten Zahlung der Abfindung auf und übersandte dem Beklagten zu 1. eine Kopie des Schreibens. Nachdem er von der Schuldnerin nochmals ohne Erfolg die Zahlung der Abfindung bis spätestens 16. Januar 2009 verlangt hatte, erklärte der Kläger am 19. Januar 2009 schriftlich seinen Rücktritt vom Aufhebungsvertrag. Am 1. März 2009 wurde das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zu 1. zum Insolvenzverwalter bestellt.

09.11.2011 

Klage gegen Diplomaten wegen angeblicher Ausbeutung einer Hausangestellten unzulässig – diplomatische Immunität

13.10.2011 

Prüfpflicht zur Besetzung freier Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen

Bonuszahlung 2008 – Investmentbank – angemessene Reduzierung

Bei der Festsetzung des Bonus im Februar 2009 hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten nach Auffassung des Senats die Grundsätze billigen Ermessens (§ 315 BGB) beachtet. Zwar musste die D. AG dabei die Zusage des Bonuspools berücksichtigen. Im Hinblick auf die erwirtschafteten Verluste war es jedoch auch unter Berücksichtigung der Leistung des Klägers nicht unangemessen, den Bonus deutlich zu reduzieren.

20.09.2011 

Arbeitnehmerüberlassung: Leiharbeitnehmers hat Anspruch auf das beim Entleiher gezahlte Entgelt; Tarifverträge der CGZP unwirksam

09.09.2011  

Videoüberwachung bei der Neue Deutsche Spielcasino GmbH & Co. KG - Auswertung nicht nur im Ausnahmefall

08.09.2011  

Kündigung des Chefarztes einer katholischen Klinik wegen Wiederverheiratung – Abwägung der jeweiligen Interessen

06.09.2011  

Der EuGH präzisiert den Umfang des Schutzes von Arbeitnehmerrechten bei einem Übergang auf einen neuen Arbeitgeber

Zunächst stellt der EuGH fest, dass hier ein „Unternehmensübergang“ vorliegt, wenn dieses Personal aus einer strukturierten Gesamtheit von Beschäftigten besteht, die als Arbeitnehmer nach dem innerstaatlichen Recht dieses Mitgliedstaats geschützt sind.

25.08.2011 

Betriebsratswahl bei Berliner Flughafendienstleister unwirksam - Verstoß gegen wesentliche Wahlvorschriften

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Beschluss vom 25.08.2011 (25 TaBV 529/11) folgendes festgestellt:

Die Wahl des Betriebsrats bei GlobeGround ist unwirksam. GlobeGround ist als Dienstleister auf den Berliner Flughäfen tätig und beschäftigt dort ca 1.650 Arbeitnehmer. Die Wahl des Betriebsrats im April 2010 wurde von 22 Arbeitnehmern gerichtlich angefochten.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Wahl für unwirksam erklärt, weil der Wahlvorstand gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlverfahren verstoßen hatte und hierdurch das Wahlergebnis beeinflusst werden konnte. Der Wahlvorstand hatte bei der Stimmabgabe keine Wahlumschläge abgegeben, so dass eine geheime Wahl nicht mehr gewährleistet war. Außerdem waren die Kandidaten auf den Stimmzetteln in anderer Reihenfolge wiedergegeben worden als auf der ursprünglichen Vorschlagsliste.

09.08.2011 

Urlaubsabgeltungsansprüche und Ausschlussfristen

09.08.2011 

Befristung und Erlöschen von Urlaubsansprüchen aus laufendem und aus früheren Jahren

21.07.2011 

EGMR: Fristlose Kündigung einer Altenpflegerin wegen Offenlegung von Pflegemissständen verletzt Meinungsfreiheit

19.07.2011 

Berechnung der insolvenzgeschützten Betriebsrentenanwartschaft - keine Altersdiskriminierung

06.07.2011 

Gewerkschaftseintritt eines Arbeitnehmers während der Nachbindung (§ 3 Abs. 3 TVG) des Arbeitgebers

29.06.2011 

Abmeldepflicht von Betriebsratsmitgliedern

29.06.2011 

Einzelvertragliche Vergütungsregelung eines Chefarztes im Bereich des BAT-KF

28.06.2011 

Entschädigung wegen geschlechtsspezifischer Benachteiligung bei einer Beförderungsentscheidung

10.06.2011 

Außerordentliche Kündigung – sog. wichtiger Grund

09.06.2011 

Zugang einer Kündigung bei Übergabe des Kündigungsschreibens an den Ehegatten außerhalb der Wohnung

Sozialplanabfindung bei Bezug einer
Erwerbsminderungsrente

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 07.06.2011 (1 AZR 34/10) folgendes festgestellt:

Arbeitgeber und Betriebsrat können in einem Sozialplan vereinbaren, dass solche Arbeitnehmer keine Abfindung erhalten, die wegen des Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und bei denen damit zu rechnen ist, dass ihre Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit fortbesteht. In einem derartigen Anspruchsausschluss liegt keine unmittelbare Benachteiligung des erwerbsgeminderten Arbeitnehmers wegen seiner Behinderung. Dieser erfährt durch die Sozialplanregelung keine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Lage. Durch Sozialplanleistungen sollen die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer ausgeglichen werden, die infolge der Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz und damit ihren Anspruch auf Arbeitsentgelt verlieren. Bereits längere Zeit erwerbsgeminderte Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit nicht wiedererlangen werden, erleiden durch die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses keine vergleichbaren Nachteile. In Bezug auf diese Personengruppe können die Betriebsparteien typisierend davon ausgehen, dass sie auch zukünftig nicht in der Lage sein wird, durch den Einsatz ihrer Arbeitskraft Arbeitsentgelt zu erzielen.

Die Beklagte hat mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat in einem Sozialplan vereinbart, dass Arbeitnehmer von Leistungen ausgeschlossen sind, die wegen des Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und bei denen damit zu rechnen ist, dass die mit der Erwerbsminderung einhergehende Arbeitsunfähigkeit auf Dauer fortbesteht oder zumindest in absehbarer Zeit nicht behoben werden kann. Davon ist nach dem Sozialplan auszugehen, wenn eine den Rentenbezug begleitende Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Jahren oder eine Bewilligung von voller Erwerbsminderungsrente für mehr als drei Jahre vorliegt. Der zum 31.07.2008 betriebsbedingt gekündigte Kläger war seit Dezember 2001 infolge eines Wegeunfalls ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Seit dem 01.04.2003 bezog er eine zunächst bis zum 30.06.2007 befristete Erwerbsminderungsrente. Diese wurde ohne Unterbrechung bis zum 30.06.2009 verlängert. Seitdem bezieht der Kläger eine unbefristete Rente.

Die auf die Zahlung einer Sozialplanabfindung von rund 220.000,00 Euro gerichtete Klage blieb vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Durch den Sozialplan werden erwerbsgeminderte Arbeitnehmer nicht unmittelbar wegen ihrer Behinderung benachteiligt. Diese befinden sich nicht in einer vergleichbaren Lage mit den vom Sozialplan begünstigten Arbeitnehmern. Anders als diese erleiden die von Sozialplanleistungen ausgeschlossenen Erwerbsgeminderten typischerweise durch den Arbeitsplatzverlust keine weiteren wirtschaftlichen Nachteile.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 05.10.2010 (1 ABR 88/09) folgendes festgestellt:

Tarifverträge kann nur eine tariffähige Arbeitnehmervereinigung schließen. Dazu muss sie über Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler verfügen. Sie muss auch organisatorisch in der Lage sein, die Aufgaben einer Tarifvertragspartei zu erfüllen. Die Tariffähigkeit kommt in erster Linie in der Zahl der Mitglieder und der Leistungsfähigkeit der Organisation zum Ausdruck. Bei Zweifeln an der Durchsetzungs- und Leistungsfähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung kann eine nennenswerte Zahl eigenständig abgeschlossener Tarifverträge ihre Tariffähigkeit indizieren.

Das von der IG Metall eingeleitete Beschlussverfahren betrifft die Feststellung der Tariffähigkeit der Gewerkschaft für Kunststoffgewerbe- und Holzverarbeitung im Christlichen Gewerkschaftsbund (GKH). Diese wurde im März 2003 gegründet. Kurz darauf vereinbarte sie mit dem „Deutschen Handels- und Industrieangestellten-Verband (DHV)“ eine Tarifgemeinschaft. Diese schloss bundesweit Tarifverträge mit Innungsverbänden des Tischler-, Schreiner- und Modellbauerhandwerks. Einem Teil dieser Tarifverträge lagen Vereinbarungen zugrunde, die Innungsverbände zuvor mit der nicht tariffähigen Christlichen Gewerkschaft Deutschlands (CGD) vereinbart hatten.

14.09.2010

Sperrzeit von drei Wochen wegen Vorverlegung des Beschäftigungsendes

Das Bundessozialgericht hat mit Urteil vom 14.09.2010 (B 7 AL 33/09 R) folgendes festgestellt:

Der 1953 geborene Kläger war seit 1978 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde von der Arbeit­geberin im Juni 2005 aus betrieblichen Gründen zum 31. Januar 2006 gekündigt. Im Januar 2006 kündigte dann der Kläger sein am 31. Januar 2006 ohnedies endendes Arbeitsverhältnis selbst zum 30. Januar 2006, um einer Verkürzung der Dauer seines Anspruchs auf Arbeitslosengeld (Alg) nach einer am 1. Februar 2006 wirksam werdenden Gesetzesänderung (nur noch für höchstens 12 Monate Arbeitslosengeld gegenüber früheren 26 Monaten) zu entgehen. Nach § 434r Abs 1 SGB III gelten die Altregelungen über die (längere) Arbeitslosengeld-Dauer nur für Ansprüche fort, die vor dem 1. Februar 2006 ent­standen sind, sodass die Arbeitslosigkeit des Klägers vor diesem Zeitpunkt ein­treten musste, um einen längeren Anspruch noch nach der alten Rechtslage zu erwerben. Die be­klagte Bundesagentur für Arbeit bewilligte ihm zwar Arbeitslosengeld für 26 Monate, stellte jedoch den Eintritt einer Sperrzeit wegen Lösung des Be­schäftigungs­verhältnisses durch den Kläger ohne wichti­gen Grund fest und lehnte die Gewährung von Arbeitslosengeld für die Sperrzeit ab. Dabei verkürzte sie die Sperrzeit von 12 Wochen auf drei Wochen, weil das Be­schäftigungsverhältnis des Klägers ohnedies innerhalb von sechs Wochen geendet hätte.

Mit seinem Urteil hat der 7. Senat des Bundes­sozial­gerichts die Entscheidung der Beklagten bestätigt und das Urteil des Landessozialgerichts insoweit auf­gehoben, weil dem Kläger für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch seine Kündigung ein wichtiger Grund nicht zur Seite stand. Zwar sind für die Beurteilung eines wichtigen Grundes auch die Rechts­folgen zu beachten, die sich ohne das Verhalten des Arbeitslosen ergäben, und die Dauer der Sperr­zeit darf nicht außer Verhältnis zu dem dem Kläger vorgeworfenen Verhalten stehen. § 144 Abs 3 SGB III enthält jedoch für Fälle der Vor­verlagerung eines ohnedies endenden Beschäftigungs­ver­hältnisses eine an­gemessene Regelung; danach verkürzt sich die Sperrzeit von 12 auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohnedies innerhalb von sechs Wochen nach der Kündigung ohne Sperr­zeit geendet hätte. Entsprechend dieser Regelung ist die Beklagte verfahren; dabei hat sie dem Kläger den vom ihm gewünschten Arbeitslosengeld-Anspruch mit einer Dauer von 26 Monaten nach altem Recht zugebilligt. Damit ist den Interessen des Klägers, der für die Vorverlegung des Be­schäftigungsendes weder berufliche noch private Gründe geltend gemacht hat, ausreichend Rech­nung getragen.

16.09.2010 

Kündigung einer langjährig beschäftigten Mitarbeiterin trotz Betrugshandlung (rd. 160,00 EUR) unwirksam - neue Rechtsprechung des BAG

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 16.09.2010 (2 Sa 509/10) folgendes festgestellt:

Eine Arbeitnehmerin, die als Zugabfertigerin auf einem Bahnhof beschäftigt war, hatte ihr 40-jähriges Dienstjubiläum im Kollegenkreis gefeiert, im Anschluss daran dem Arbeitgeber eine von einer Catering-Firma erhaltene „Gefälligkeits“-Quittung über einen Betrag von 250,00 EUR für Bewirtungskosten vorgelegt und sich den Betrag erstatten lassen, während sich die Bewirtungskosten in Wirklichkeit nur auf rund 90,00 EUR beliefen. Beim Arbeitgeber bestand eine Regelung, wonach aus Anlass des 40-jährigen Dienstjubiläums nachgewiesene Bewirtungskosten bis zur Höhe von 250,00 EUR erstattet werden. Ihr wurde daraufhin fristlos gekündigt.

Das Landesarbeitsgericht hat die fristlose Kündigung für unwirksam erachtet. Zwar habe die Arbeitnehmerin durch die Betrugshandlung gegenüber ihrem Arbeitgeber eine strafrechtlich relevante grobe Pflichtwidrigkeit begangen und damit ohne weiteres einen Kündigungsgrund „an sich“ gesetzt. Im Rahmen der auf den Einzelfall bezogenen Interessenabwägung hätten jedoch die zugunsten der Arbeitnehmerin zu berücksichtigenden Umstände – letztlich - überwogen.

Dabei sei die neuere Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 10.06.2010 (“Pfandbon“) mit zu beachten gewesen, in der das Bundesarbeitsgericht die Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer langjährig beschäftigten Kassiererin für unwirksam erachtet hatte. Den sich zunächst nur aus der Pressemitteilung des BAG ergebenden Erwägungen folgend hat das Landesarbeitsgericht in erster Linie die 40-jährige beanstandungsfreie Beschäftigungszeit der Arbeitnehmerin in Rechnung gestellt, die – unter Berücksichtigung der neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010 („Pfandbon“) zu einem sehr hohen Maß an Vertrauenskapital geführt habe. Dieses sei durch die einmalige Verfehlung noch nicht vollständig zerstört worden.

Des Weiteren sei zu berücksichtigen gewesen, dass die Arbeitnehmerin – anders als die Kassiererin im „Pfandbonfall“, die ihre Pflichtwidrigkeit sogar im Kernbereich ihrer Tätigkeit an der Kasse begangen hatte – sich bei ihrer Handlung außerhalb ihrer normalen Tätigkeit befunden habe, denn als Zugabfertigerin habe sie nicht regelmäßig mit Gelddingen zu tun. Bei dem im Zusammenhang mit der Jubiläumsfeier stehenden Vorgang habe es sich um einen für die Arbeitnehmerin und ihre Tätigkeit atypischen Vorgang gehandelt.

Schließlich habe die hiesige Arbeitnehmerin – anders wiederum als die Kassiererin im „Pfandbonfall“ – bei der Anhörung durch den Arbeitgeber ihre Pflichtwidrigkeiten sofort eingeräumt und keine falschen Angaben gemacht oder gar Kollegen unzutreffenderweise beschuldigt.

Alle diese zu Gunsten der Arbeitnehmerin sprechenden Gesichtspunkte hätten das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, dem angesichts der massiven Betrugshandlung der Arbeitnehmerin durchaus ein sehr hohes Gewicht beizumessen gewesen sei, letztlich überwogen.

Da die Arbeitnehmerin tarifvertraglich nicht mehr ordentlich kündbar sei, bestehe das Arbeitsverhältnis fort.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

19.08.2010 

Benachteiligung bei Stellenbesetzung (Schwerbehinderung) - Zeitpunkt der Bewerbung maßgeblich

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.08.2010 (8 AZR 370/09) folgendes festgestellt:

Macht ein Bewerber geltend, er sei bei der Besetzung einer ausgeschriebenen Stelle entgegen dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) benachteiligt worden, so setzt dies grundsätzlich voraus, dass seine Bewerbung um die Stelle schon im Zeitpunkt der Besetzungsentscheidung vorlag.

Die Beklagte hatte im Dezember 2007 im Internet eine offene Stelle für einen Entwicklungsingenieur angezeigt. Die vorgesehene Mitteilung an die Agentur für Arbeit und das weitere Verfahren zur besonderen Förderung schwerbehinderter Menschen als Stellenbewerber hielt die Beklagte nicht ein. Mitte Dezember 2007 besetzte sie die annoncierte Stelle, löschte jedoch die Stellenanzeige nicht. Der Kläger ist Diplom-Ingenieur (FH) und schwerbehindert. Er nahm die Stellenanzeige auf der Homepage der Beklagten am 29. Dezember wahr und bewarb sich noch am selben Tage. Nach Erhalt der Absage verlangte der Kläger eine Entschädigung nach dem AGG, weil die Beklagte ihn bei seiner Bewerbung durch die Nichteinhaltung der Förderungsvorschriften des Sozialgesetzbuches für schwerbehinderte Menschen (SGB IX) benachteiligt habe.

Die Klage blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass der Kläger aufgrund seiner Bewerbung auf eine als offen ausgeschriebene Stelle zwar zum „Beschäftigten“ im Sinne des AGG geworden ist. Da die Stelle aber bereits davor besetzt wurde, hat er als „Beschäftigter“ keine Benachteiligung erfahren. Der Arbeitgeber hatte auch nicht, etwa durch Angabe einer Bewerbungsfrist, versprochen, die Stelle für eine bestimmte Zeit nicht zu besetzen. Ob der Kläger einen Anspruch auf Schadensersatz wegen der von vorneherein vergeblichen Bewerbung hat, war nicht Gegenstand des Verfahrens.

19.08.2010 

Benachteiligung bei Stellenbesetzung (Muslimin türkischer Herkunft) - Bewerbersituation (z.B. Ausbildung) muss vergleichbar sein

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.08.2010 (8 AZR 466/09) folgendes festgestellt:

Die unmittelbare Benachteiligung wegen eines vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpönten Merkmals muss in vergleichbarer Situation geschehen. Ist der „Beschäftigte“ erst Bewerber, so muss seine Bewerbung mit der anderer Bewerber vergleichbar sein. Dies ist nach dem vom Arbeitgeber entwickelten Anforderungsprofil zu beurteilen, wenn dieses nach der allgemeinen Verkehrsanschauung plausibel erscheint.

Der Beklagte ist Teil einer evangelischen Landeskirche und suchte für eine auf elf Monate befristete Projektstelle „Schulung von Multiplikatorinnen/-en im Bereich der beruflichen Integration von erwachsenen Migrantinnen/-en“ eine Fachkraft mit abgeschlossenem Studium der Sozialwissenschaft/Sozialpädagogik sowie Erfahrungen in der Projektarbeit und Kompetenzen in der projektspezifischen Thematik. Die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche wurde verlangt. Die Klägerin ist türkischer Herkunft und Muslimin. Sie hat eine Ausbildung zur Reisekauffrau absolviert und danach Erfahrungen in Integrationsprojekten für Menschen mit Migrationshintergrund gesammelt. Über eine Hochschulausbildung verfügt sie nicht. Nach Eingang ihrer Bewerbung sprach eine Mitarbeiterin des Beklagten die Klägerin auf Religions- und Kirchenzugehörigkeit an. Schließlich stellte der Beklagte eine in Indien geborene Bewerberin ein, die ein Hochschuldiplom im Fach Sozialwissenschaften vorweisen konnte, und sagte der Klägerin ab. Diese verlangte eine Entschädigung wegen unmittelbarer Benachteiligung aufgrund der Religion und mittelbarer Benachteiligung wegen ihrer ethnischen Herkunft.

Wie schon vor dem Landesarbeitsgericht hatte die Klage auch beim Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Der Achte Senat hatte nicht zu prüfen, ob die Klägerin unmittelbar wegen der Religion oder mittelbar wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt worden ist. Denn bei ihrer Bewerbung befand sich die Klägerin nicht in „vergleichbarer Situation“ zu der schließlich vom Beklagten eingestellten Bewerberin. Die Klägerin verfügt anders als diese nicht über ein abgeschlossenes Hochschulstudium. Dies hatte der Beklagte mit nicht zu beanstandenden Gründen zur Voraussetzung für eine Einstellung gemacht. Bei einem Schulungsprojekt für Multiplikatoren in der Sozialarbeit entspricht es der Verkehrsanschauung, eine Hochschulausbildung zu verlangen. Der Beklagte hat sich bei seiner Besetzungsentscheidung auch nicht von dieser Anforderung gelöst.

19.08.2010 

Benachteiligung bei Stellenbesetzung (Altersdiskriminierung) "altersneutrale" Stellenausschreibung erforderlich

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.08.2010 (8 AZR 530/09) folgendes festgestellt:

Eine Stellenausschreibung verstößt grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot, wenn ein „junger“ Bewerber gesucht wird.

Der 1958 geborene Kläger ist Volljurist. Er bewarb sich im Jahre 2007 auf eine von der Beklagten geschaltete Stellenanzeige in einer juristischen Fachzeitschrift. Die Beklagte suchte für ihre Rechtsabteilung „zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“. Der Kläger erhielt eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eingestellt wurde eine 33jährige Juristin. Der Kläger hat von der Beklagten wegen einer unzulässigen Benachteiligung aufgrund seines Alters eine Entschädigung in Höhe von 25.000,00 Euro und Schadensersatz in Höhe eines Jahresgehalts verlangt.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts verurteilt und die Klage im Übrigen abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers und die Anschlussberufung der Beklagten zurückgewiesen. Der Senat hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigt. Die Stellenausschreibung der Beklagten verstieß gegen § 11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), der verbietet, dass eine Stelle unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ausgeschrieben wird. Danach sind Stellen ua. „altersneutral“ auszuschreiben, wenn kein Rechtfertigungsgrund iSd. § 10 AGG für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegt. Die unzulässige Stellenausschreibung stellt ein Indiz dafür dar, dass der Kläger wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist. Da die Beklagte nicht darlegen konnte, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat, steht dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zu. Dessen Höhe hat das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise festgesetzt. Da der Kläger nicht dargelegt und bewiesen hat, dass er bei einer diskriminierungsfreien Auswahl von der Beklagten eingestellt worden wäre, steht ihm der geltend gemachte Schadensersatzanspruch in Höhe eines Jahresgehalts nicht zu.

22.07.2010

Notarielles Schuldanerkenntnis bei zuvor eingeräumten Unterschlagungen am Arbeitsplatz

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 22.07.2010 (8 AZR 144/09) folgendes festgestellt:

Gibt ein Arbeitnehmer zu, im Arbeitsverhältnis Unterschlagungen begangen zu haben, und unterzeichnet er vor einem Notar ein Schuldanerkenntnis, so kann er gegen dessen Wirksamkeit grundsätzlich nicht mit Erfolg einwenden, die Methoden zu seiner Überführung seien unzulässig gewesen.

Der Kläger ist bei der Beklagten zum Einzelhandelskaufmann ausgebildet worden. Danach war er vier Jahre lang bei ihr als Verkäufer im Getränkemarkt beschäftigt. Nachdem durch Inventuren erhebliche Fehlbestände an Leergut aufgefallen waren, nahm die Beklagte Langzeitauswertungen vor und installierte Ende Juni 2006 eine für den Kläger nicht erkennbare Videokamera über seinem Arbeitsplatz an der Getränkemarkt-Kasse. Nach Darstellung der Beklagten ergab die Videoauswertung Unterschlagungen des Klägers binnen dreier Arbeitstage in Höhe von 1.120,00 Euro. Die Kassenauswertung ergab für zwei Monate einen Schaden von über 10.000,00 Euro. Damit wurde der Kläger Ende Juli 2006 im Beisein der Betriebsratsvorsitzenden konfrontiert. Er gab zu, seit vier Jahren regelmäßig Geld genommen und dies mit fingierten Pfandbonzetteln verdeckt zu haben. Nach anfänglich kleinen täglichen Beträgen, die nicht aufgefallen seien, habe er zeitweise zwischen 500,00 und 600,00 Euro täglich entnommen. Der Kläger bestätigte handschriftlich, innerhalb von vier Jahren einen Gesamtschaden von wenigstens 110.000,00 Euro verursacht zu haben. Später fuhr man zu einem Notar in die benachbarte Großstadt M. Dort unterzeichnete der Kläger ein vom Notar formuliertes Schuldanerkenntnis wegen von ihm begangener vorsätzlicher unerlaubter Handlungen in Höhe von 113.750,00 Euro zuzüglich Zinsen. Ihm wurde eine monatliche Ratenzahlung in Höhe von 200,00 Euro eingeräumt. Er unterwarf sich der sofortigen Zwangsvollstreckung. Ende Dezember 2006 ließ der Kläger seine Willenserklärung im notariellen Schuldanerkenntnis aus allen Gesichtspunkten anfechten und verlangte klageweise die Urkunde wegen Sittenwidrigkeit des Rechtsgeschäfts heraus.

Die Klage blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Einwände gegen die Höhe des von ihm verursachten Schadens oder gegen die Art und Weise, wie er überführt wurde, kann der Kläger gegen das notarielle Schuldanerkenntnis nicht ins Feld führen. Mit Unterzeichnung des Anerkenntnisses hat er solche bekannten Einwände aufgegeben. Der Inhalt der notariellen Urkunde stellt sich auch nicht als sittenwidrig dar. Zwar ist die Summe hoch, im Verhältnis zu dem vorausgegangenen Geständnis des Klägers und zu den Feststellungen, die die Beklagte gemacht hatte, ist der Schadensbetrag aber vorsichtig kalkuliert. Die Beklagte hat auch keine Geschäftsunerfahrenheit des Klägers ausgenutzt. Die Drohung mit einer Strafanzeige erscheint angesichts des vom Kläger selbst eingeräumten Sachverhalts nicht als unverhältnismäßig. Grundsätzlich kann ein unterzeichnetes notarielles Schuldanerkenntnis nicht erfolgreich mit den Argumenten angegriffen werden, die vor Unterschrift gegen die Forderung des Gegners hätten erhoben werden können.

14.07.2010 

Internet und E-Mail für einzelne Betriebsratsmitglieder

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 14.07.2010 (7 ABR 80/08) folgendes festgestellt:

Der Betriebsrat kann, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, von diesem die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen auch für die einzelnen Betriebsratsmitglieder verlangen.

Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung im erforderlichen Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Die Beurteilung, ob ein Mittel der Informations- und Kommunikationstechnik der Erfüllung von Betriebsratsaufgaben dient, ist Sache des Betriebsrats. Er hat dabei einen Beurteilungsspielraum. Bei seiner Entscheidung muss er die entgegenstehenden Belange des Arbeitgebers, darunter insbesondere die diesem entstehenden Kosten berücksichtigen. Wie das Bundesarbeitsgericht bereits wiederholt entschieden hat, kann der Betriebsrat die Einholung von Informationen aus dem Internet als zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ansehen. In Wahrnehmung seines Beurteilungsspielraums darf er auch davon ausgehen, dass die Eröffnung von Internetanschlüssen für die einzelnen Mitglieder - etwa zu deren Vorbereitung auf Betriebsratssitzungen - der Aufgabenerfüllung des Betriebsrats dient. Auch durch die Entscheidung, seinen Mitgliedern eigene E-Mail-Adressen zum Zwecke der externen Kommunikation einzurichten, überschreitet der Betriebsrat seinen Beurteilungsspielraum nicht. Ebenso wie die Informationsbeschaffung kann die Kommunikation einzelner Betriebsratsmitglieder mit nicht zum Betrieb gehörenden Dritten Teil der Betriebsratstätigkeit sein.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher - anders als die Vorinstanzen - den Anträgen eines Betriebsrats stattgegeben, der vom Arbeitgeber für sämtliche Mitglieder die Eröffnung von Zugängen zum Internet sowie die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangt hat. Berechtigte Kosteninteressen des Arbeitgebers standen dem Verlangen nicht entgegen, da die Betriebsratsmitglieder alle an PC-Arbeitsplätzen beschäftigt sind, so dass es lediglich der Freischaltung des Internets und der Einrichtung einer E-Mail-Adresse bedarf.

08.07.2010 

Fristlose Kündigung wegen Abrechnungsbetruges nach 40-jähriger Betriebszugehörigkeit - Interessenabwägung aufgrund sog. Pfandbon-Urteils des BAG (Fall Emmely)

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am 08.07.2010 (2 Sa 509/10) über die fristlose Kündigung gegenüber einer Bahnbeschäftigten verhandelt und den Parteien einen Vergleichsvorschlag unterbreitet.

Die Arbeitnehmerin hatte ihr 40jähriges Dienstjubiläum gefeiert, im Anschluss daran dem Arbeitgeber eine von einer Catering-Firma erhaltene „Gefälligkeits-„Quittung über einen Betrag von 250,00 EUR für Bewirtungskosten vorgelegt und sich den Betrag erstatten lassen, während sich die Bewirtungskosten in Wirklichkeit nur auf rund 90,00 EUR beliefen. Beim Arbeitgeber bestand eine Regelung, wonach aus Anlass des 40jährigen Dienstjubiläums nachgewiesene Bewirtungskosten bis zur Höhe von 250,00 EUR erstattet werden.

Das Landesarbeitsgericht verwies darauf, dass es sich um eine strafrechtlich relevante grobe Pflichtwidrigkeit handele, so dass ein Kündigungsgrund „an sich“ vorliege; im Rahmen der im Einzelfall anzustellenden Interessenabwägung seien die konkret für und gegen die Kündigung sprechenden Gründe abzuwägen. Nach der erfolgten Rechtsprechungsänderung durch das Bundesarbeitsgericht im sogenannten Pfandbon-Fall müsse davon ausgegangen werden, dass der langjährigen und unbeanstandeten Betriebszugehörigkeit eine sehr hohe Bedeutung zukomme und dass der damit erworbene Vertrauensbestand durch eine einmalige Verfehlung nicht in jedem Falle aufgebraucht werde. Auch sei zu berücksichtigen, dass die Mitarbeiterin die Pflichtwidrigkeit – anders als die Kassiererin im Pfandbon-Fall - nicht im Rahmen ihrer Kerntätigkeit, sondern nur „bei Gelegenheit“ dieser begangen habe. Auch sei zu berücksichtigen, dass die Mitarbeiterin – anders als die Kassiererin im Pfandbon-Urteil – ihre Pflichtwidrigkeit bei der Anhörung durch den Arbeitgeber sofort eingeräumt habe. Zu Lasten der Beschäftigten sei demgegenüber allerdings gewichtig in Rechnung zu stellen, dass es sich bei dem zu Unrecht erhaltenen Betrag um keine „Geringfügigkeit“ handele und dass sie durch die Einreichung einer „Gefälligkeits-“Quittung ganz bewusst und geplant eine betrügerische Handlung vorgenommen habe, was auf einen erheblichen Unrechtswillen hindeute.

Das Landesarbeitsgericht hat den Parteien vorgeschlagen, sich vergleichsweise dahin zu einigen, dass das Arbeitsverhältnis durch die seinerzeitige fristlose Kündigung aufgelöst worden war und dass die Klägerin nunmehr, nach Ablauf von mehr als einem Jahr, wieder eingestellt werden soll.

Den Parteien wurde eine Frist von vier Wochen eingeräumt, sich über diesen Vorschlag zu erklären. Falls die Parteien dem Vorschlag nicht zustimmen, wird das Landesarbeitsgericht eine Entscheidung verkünden.

07.07.2010 

Weitergeltung tariflicher Regelungen bei einem Betriebsübergang

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 07.07.2010 (4 AZR 1023/08) folgendes festgestellt:

Ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag, an den nach einem Betriebsübergang Arbeitnehmer und Erwerber gebunden sind, löst einen lediglich vom Veräußerer vereinbarten Haustarifvertrag, an den der Arbeitnehmer gleichfalls gebunden war, nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB ab. Die Rechtsnormen des Haustarifvertrages werden nicht nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen Erwerber und Arbeitnehmer.

Der Kläger, Mitglied der Gewerkschaft ver.di, war als Luftsicherheitsassistent beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis ging aufgrund eines Betriebsübergangs auf die Beklagte über. Beim Veräußerer galt für den Kläger sowohl der allgemeinverbindliche Flächentarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe als auch kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit ein Haustarifvertrag, der den allgemeinverbindlichen verdrängte. Ein Tarifvertrag zwischen der Gewerkschaft ver.di und der Beklagten, demzufolge der beim Veräußerer geltende Haustarifvertrag auch bei dieser gelten sollte, kam nicht formwirksam zustande. Dies hatte das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise festgestellt. Der Kläger verlangte von der Beklagten die Differenz zwischen der Vergütung nach dem - insoweit ungünstigeren - Haustarifvertrag, nach dem die Beklagte das Arbeitsverhältnis abrechnete, und dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag.

Die Klage war vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts ebenso wie vor dem Landesarbeitsgericht erfolgreich. Die Regelungen des Haustarifvertrages galten bei der Beklagten nicht. Die Bestimmungen des allgemeinverbindlichen Tarifvertrages wurden für das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit verbindlich (§ 4 Abs. 1, § 5 Abs. 1 TVG). Dadurch war die ansonsten gesetzlich angeordnete Weitergeltung des Haustarifvertrages der früheren Arbeitgeberin nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB (Transformation) durch die Bestimmung des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB ausgeschlossen.

Kein "Grundsatz der Tarifeinheit" mehr in Betrieben - unterschiedliche Tarifregelungen parallel möglich

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschlüssen vom 23.06.2010 (10 AS 2/10 und 10 AS 3/10) folgendes festgestellt:

Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat sich der vom Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts im Anfragebeschluss vom 27.01.2010 (4 AZR 537/08 (A) und 4 AZR 549/08 (A)) dargelegten Rechtsauffassung zur Tarifeinheit angeschlossen. Auch nach Auffassung des Zehnten Senats gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, für Beschäftigte kraft Koalitionsmitgliedschaft nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar. Dies wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass für den Betrieb kraft Tarifbindung des Arbeitgebers (Verbandsmitgliedschaft oder eigener Abschluss des Tarifvertrags) mehr als ein Tarifvertrag Anwendung findet, wenn für den einzelnen Arbeitnehmer jeweils nur ein Tarifvertrag gilt (sog. Tarifpluralität). Es gibt keinen übergeordneten Grundsatz, dass für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb nur einheitliche Tarifregelungen zur Anwendung kommen können.

10.06.2010

Fall Emmely - unrechtmäßiges Einlösen aufgefundener Leergutbons - fristlose Kündigung unverhältnismäßig und daher unwirksam

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.06.2010 (2 AZR 541/09) folgendes festgestellt:

Ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten kann eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Umgekehrt ist nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund. Maßgeblich ist § 626 Abs. 1 BGB. Danach kann eine fristlose Kündigung nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen. Das Gesetz kennt in diesem Zusammenhang keine „absoluten Kündigungsgründe“. Ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ beurteilt werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.

In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts - anders als die Vorinstanzen - der Klage der Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts stattgegeben, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hat. Die Klägerin war seit April 1977 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Am 12. Januar 2008 wurden in ihrer Filiale zwei Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent aufgefunden. Der Filialleiter übergab die Bons der Klägerin zur Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte die Klägerin die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin ein. Diese nahm sie entgegen, obwohl sie, anders als es aufgrund einer Anweisung erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren. Im Prozess hat die Klägerin bestritten, die Bons an sich genommen zu haben, und darauf verwiesen, sie habe sich möglicherweise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007 unbeliebt gemacht. Vor der Kündigung hatte sie zur Erklärung ins Feld geführt, die Pfandbons könnten ihr durch eine ihrer Töchter oder eine Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden sein. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ungeachtet des Widerspruchs des Betriebsrats wegen eines dringenden Tatverdachts fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Die Kündigung ist unwirksam. Die mit einer sogenannten „Verdachtskündigung“ verbundenen Fragen stellten sich dabei in der Revisionsinstanz nicht, weil das Landesarbeitsgericht - für den Senat bindend - festgestellt hat, dass die Klägerin die ihr vorgeworfenen Handlungen tatsächlich begangen hat. Der Vertragsverstoß ist schwerwiegend. Er berührte den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen ist die Beklagte besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. Dagegen konnte das Prozessverhalten der Klägerin nicht zu ihren Lasten gehen. Es lässt keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu. Es erschöpfte sich in einer möglicherweise ungeschickten und widersprüchlichen Verteidigung. Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.

19.05.2010

Ergänzende Auslegung einer vertraglichen Bezugnahmeklausel

21.04.2010

Karenzentschädigung - „überschießendes“ Wettbewerbsverbot - berechtigte Interessen des Arbeitgebers

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21.04.2010 (10 AZR 288/09) folgendes festgestellt:

Nach § 74a Abs. 1 Satz 1 HGB ist ein Wettbewerbsverbot insoweit unverbindlich, als es nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient. Das Gesetz regelt nicht ausdrücklich den Anspruch auf Karenzentschädigung bei einem teilweise verbindlichen und teilweise unverbindlichen Wettbewerbsverbot. Der Zehnte Senat hat entschieden, dass der Anspruch nicht voraussetzt, dass der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot insgesamt beachtet; es genügt die Einhaltung des verbindlichen Teils.
Die Beklagte stellt Fenster und Türen her. Sie vertreibt ihre Produkte ausschließlich an den Fachhandel. Der Kläger war für die Beklagte zuletzt als Marketingleiter tätig. Nach dem vereinbarten Wettbewerbsverbot war der Kläger verpflichtet, während der Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses nicht für ein Unternehmen tätig zu sein, welches mit der Beklagten in Konkurrenz steht. Als Konkurrenzunternehmen galt danach auch ein Unternehmen, welches mit dem Vertrieb von Fenstern und Türen befasst ist. Der Kläger arbeitete nach seinem Ausscheiden im Streitzeitraum als selbständiger Handelsvertreter für einen Fachhändler und vertrieb Fenster und Türen an den Endverbraucher.
Die Vorinstanzen haben die Klage auf Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Zehnten Senat Erfolg. Das Verbot, Fenster und Türen direkt an den Endverbraucher zu vertreiben, diente nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers. Das vereinbarte Wettbewerbsverbot war daher insoweit unverbindlich. Da der Kläger das Wettbewerbsverbot in seinem verbindlichen Teil beachtet hat, besteht der Anspruch auf die vereinbarte Karenzentschädigung.

15.04.2010

Arbeitsunfähigkeit und Urlaubsansprüche aus mehreren Jahren - Vorlage an EuGH

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit Beschluss vom 15.04.2010 (16 Sa 1176/09) den Europäischen Gerichtshof wegen der Frage angerufen, ob bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch für jedes Jahr erhalten bleibt, so dass der betroffene Arbeitnehmer über Jahre Urlaubsansprüche ansammelt.

Der schwerbehinderte Kläger war in der Zeit vom 01.04.1964 bis zum 31.08.2008 in dem Dortmunder Betrieb der Beklagten als Schlosser beschäftigt. Er war seit dem 23.01.2002 zunächst arbeitsunfähig krank und bezog ab dem 01.10.2003 jeweils befristet eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Das Arbeitsverhältnis wurde zum 31.08.2008 durch eine Aufhebungsvereinbarung beendet.

Am 20.01.2009 verkündete der Europäische Gerichtshof in der Rechtssache Schultz-Hoff (C-350/06) sein Urteil, wonach ein Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch behält, wenn er ihn wegen Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnte. Der Kläger hat daraufhin am 18.03.2009 bei dem Arbeitsgericht Dortmund Klage auf Abgeltung seines Urlaubs für die Jahre 2006, 2007 und 2008 in Höhe von jeweils 35 Arbeitstagen eingereicht. Das Arbeitsgericht hat dem Kläger mit Urteil vom 20.08.2009 die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs von 60 Arbeitstagen und des Schwerbehindertenurlaubs von 15 Arbeitstagen für die Jahre 2006, 2007 und 2008 zugesprochen. Hiergegen richtet sich die Berufung der Beklagte Berufung eingelegt.

Nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs ist die bis dahin gefestigte Urlaubsrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ins Wanken geraten. In dem Fall des Europäischen Gerichtshofs ging es jedoch nur um Urlaubsansprüche für das Vorjahr und das laufende Jahr. Die Frage, ob Urlaubsansprüche über viele Jahre angesammelt werden können, war von ihm nicht zu beantworten. Hierum geht es jedoch in dem Fall des Landesarbeitsgerichts Hamm. Der Kläger macht Urlaubsabgeltung für drei Jahre geltend. Theoretisch hätte er Ansprüche seit dem Jahre 2002 einklagen können.

Das Landesarbeitsgericht Hamm legt dem Europäischen Gerichtshof nunmehr die Frage vor, ob Urlaubsansprüche langjährig arbeitsunfähiger Arbeitnehmer angesammelt werden können oder ob sie zeitlich befristet sind. Hierfür könnte es Anhaltspunkte in dem Übereinkommen Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation geben. Der Europäische Gerichtshof hatte in seiner Entscheidung vom 20.01.2009 auf die Bedeutung des Übereinkommens für die Auslegung des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG hingewiesen. Außerdem betont der Europäische Gerichtshof in ständiger Rechtsprechung, dass der Arbeitnehmer normalerweise über eine tatsächliche Ruhezeit verfügen können muss, damit ein wirksamer Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit sichergestellt ist. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat Zweifel, ob dieser Zweck des Urlaubsanspruchs die Ansammlung von Urlaubsansprüchen über viele Jahre erfordert. Da die Beantwortung dieser Frage von der Auslegung des Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG abhängig ist, hat es die Vorlage zum Europäischen Gerichtshof beschlossen.

29.03.2010

Städtische Mitarbeiter in NRW: Kein Anspruch auf Raucherraum - keine Raucherpausen in Kernzeit 

Das Oberverwaltungsgericht Münster hat mit Beschluss vom 29.03.2010 (1 A 812/08) folgendes festgestellt:

Städtische Mitarbeiter in Nordrhein-Westfalen - hier der Stadt Köln - können unter Bezug auf das Nichtraucherschutzgesetz für das Land Nordrhein-Westfalen (NiSchG NRW) nicht die Einrichtung eines Raucherraums verlangen. Außerdem dürfen sie - jedenfalls in der Kernarbeitszeit - ihren Arbeitsplatz nicht für eine so genannte Raucherpause verlassen. Das OVG bestätigte damit eine Entscheidung des Kölner Verwaltungsgerichts vom 29.02.2008 (19 K 3549/07).

Der Kläger ist Raucher und raucht seit mehr als 40 Jahren auch während des Dienstes. Durch Beschlüsse des Stadtvorstands der Beklagten wurde ein ab dem 1. März 2007 geltendes absolutes Rauchverbot in allen städtischen Dienstgebäuden eingeführt. Der Kläger hatte von seinem Dienstherrn vergeblich einen Raum eigens für die Raucher verlangt und sich dabei auf das NiSchG NRW berufen. Dort sei geregelt, dass auch in Behörden abgeschlossene Raucherräume eingerichtet werden könnten (§ 3 Absatz 2). Das Oberverwaltungsgericht entschied, dass der Dienstherr hierzu nicht verpflichtet sei. Denn auch in der Umgebung von Raucherräumen steige die Tabakkonzentration in der Luft zwangsläufig an, was von den nichtrauchenden Kollegen grundsätzlich nicht geduldet werden müsse. Im Übrigen sei es Rauchern regelmäßig zumutbar, für eine Zigarette ins Freie zu gehen.

Dies allerdings dürfe wegen der geltenden Arbeitszeit-Regelungen nicht während der Kernarbeitszeit geschehen. In diesem Zeitraum bestehe grundsätzlich für alle Bediensteten Anwesenheitspflicht. Dafür müsste man – abgesehen von Toilettengängen – am Arbeitsplatz persönlich oder telefonisch erreichbar sein. Würden Kurzpausen zugelassen, wäre ein geregelter Dienstbetrieb nicht ohne weiteres gewährleistet, weil sich der Zeitaufwand für die Unterbrechung zum Rauchen jeweils mit Wegzeiten und Betätigen der Stechuhr auf zehn Minuten oder mehr belaufen könne.
Es sei, so das OVG offensichtlich, dass der Dienstherr anordnen kann, dass während der Kernarbeitszeit Arbeitsunterbrechungen durch (Kurz-)Pausen nicht zulässig sind, um eine weitestgehende Erreichbarkeit der Bediensteten für Bürger, Kollegen und Vorgesetzte und damit insgesamt einen ordnungsgemäßen Dienstbetrieb zu gewährleisten. Es sei auch ohne weiteres klar, dass die eigenmächtige Inanspruchnahme einer (Kurz-)Pause, die etwa demBlick in die Tageszeitung dient oder als Kaffeepause ausgestaltet wird, im Verlauf der Kernarbeitszeit, während derer nach Anordnung des Dienstherrn Pausen gerade nicht gestattet sind, nicht zulässig sein kann und einen Verstoß gegen die Dienstleistungspflicht darstellt. Umgekehrt ist offensichtlich, dass ein auch privates Gespräch mit Kollegen auf dem Flur oder die Einnahme eines (mitgebrachten oder etwa im Dienstzimmer zubereiteten) Getränks jedenfalls dann keine unzulässige Arbeitsunterbrechung in diesem Sinne darstellen, wenn diese Aktivitäten keine nennenswerte Zeit in Anspruch nehmen. Schließlich kann eine Rauchpause offensichtlich nicht demGang zur Toilette gleichgestellt werden. Bei letzterem handelt es sich grundsätzlich um eine Arbeitsunterbrechung, die einem allenfalls bedingt steuerbarem und aus gesundheitlichen Gründen auch nicht aufschiebbaren menschlichem Grundbedürfnis geschuldet ist. Sein Rauchverhalten hingegen kann zumindest ein solcher Beamter ohne weiteres in der erforderlichen Weise steuern, welchem es nicht suchtbedingt unmöglich ist, für die Dauer der Kernarbeitszeiten auf den Tabakkonsum zu verzichten. Im Übrigen sei auch der Dienstfrieden in Gefahr, wenn nichtrauchende Kollegen immer wieder für ihre rauchenden Kollegen einspringen müssten.

Die Entscheidung ist rechtskräftig.

17.03.2010 

Politische Betätigung des Betriebsrats

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 17.03.2010 (7 ABR 95/98) folgendes festgestellt:

Der Betriebsrat hat nach § 74 Abs. 2 Satz 3 Halbsatz 1 BetrVG ebenso wie der Arbeitgeber jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen. Davon wird nicht jede allgemeinpolitische Äußerung erfasst. Verstößt der Betriebsrat gegen das parteipolitische Neutralitätsgebot, begründet dies keinen Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers. Die Rechte des Arbeitgebers bei groben Verstößen des Betriebsrats gegen seine gesetzlichen Pflichten ergeben sich aus § 23 Abs. 1 BetrVG. Danach kann der Arbeitgeber in einem solchen Fall beim Arbeitsgericht die Auflösung des Betriebsrats beantragen. Ein Unterlassungsanspruch gegen den Betriebsrat ist dagegen gesetzlich nicht vorgesehen. Er wäre wegen der Vermögenslosigkeit des Betriebsrats auch nicht vollstreckbar. Streitigkeiten über die Zulässigkeit einer bestimmten Betätigung des Betriebsrats kann der Arbeitgeber im Wege eines Feststellungsantrags klären lassen. Eine entsprechende gerichtliche Feststellung ist im Falle einer späteren Pflichtverletzung des Betriebsrats von entscheidender Bedeutung für einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers. Voraussetzung für einen Feststellungsantrag ist allerdings, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der begehrten gerichtlichen Entscheidung noch ein berechtigtes Interesse an der Klärung der Streitfrage hat.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat deshalb die Anträge eines Arbeitgebers abgewiesen, die darauf gerichtet waren, dem Betriebsrat bestimmte politische Äußerungen zu untersagen. Der Betriebsrat hatte im Jahr 2003 anlässlich des Irak-Kriegs ein mit „Nein zum Krieg“ überschriebenes Schriftstück im Betrieb ausgehängt. Im Jahr 2007 hatte er die Mitarbeiter des Betriebs zur Beteiligung an einem Volksentscheid in Hamburg aufgerufen. Auch die hilfsweise gestellten Feststellungsanträge des Arbeitgebers hatten keinen Erfolg. An der begehrten Feststellung, dass der Betriebsrat nicht berechtigt sei, im Betrieb Äußerungen zum Irak-Krieg abzugeben, hat der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse mehr. Der Arbeitgeber hat nicht behauptet, dass zu dem seit Jahren beendeten Irak-Krieg erneute Äußerungen des Betriebsrats zu besorgen seien. Der Antrag des Arbeitgebers, mit dem festgestellt werden sollte, dass der Betriebsrat nicht berechtigt sei, Mitarbeiter zur Teilnahme an politischen Wahlen oder Abstimmungen aufzufordern, ist unbegründet. Eine Aufforderung zur Wahlbeteiligung stellt keine parteipolitische Betätigung dar.

25.02.2010

Keine Altersdiskriminierung durch auf jüngere Arbeitnehmer beschränktes Angebot von Aufhebungsverträgen

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.02.2010 (6 AZR 911/08) folgendes festgestellt:

Nimmt der Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten über 55jährigen Arbeitnehmer aus dem Personenkreis aus, dem er im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Abfindungen anbietet, liegt darin keine Diskriminierung wegen des Alters. Es fehlt bereits an einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Den älteren Arbeitnehmern bleibt ihr Arbeitsplatz erhalten. Sie werden deshalb nicht weniger günstig als die jüngeren Arbeitnehmer behandelt, die ihren Arbeitsplatz - wenn auch unter Zahlung einer Abfindung - verlieren. 

Der 1949 geborene Kläger ist seit 1971 bei der Beklagten beschäftigt. Im Juni 2006 gab die Beklagte, bei der betriebsbedingte Beendigungskündigungen zu diesem Zeitpunkt tariflich ausgeschlossen waren, bekannt, dass Arbeitnehmer der Jahrgänge 1952 und jünger gegen Zahlung von Abfindungen freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden könnten. Die von ihr festgelegte Abfindungshöhe richtete sich nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und Höhe des monatlichen Entgelts. Die Beklagte behielt sich vor, den Wunsch von Arbeitnehmern, gegen Abfindung auszuscheiden, abzulehnen. Die Aufforderung des Klägers, auch ihm ein entsprechendes Angebot zu unterbreiten, wies die Beklagte zurück. Der Kläger verlangt von der Beklagten, ihm ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu unterbreiten, das eine Abfindung iHv. insgesamt 171.720,00 Euro beinhaltet.

Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg. Das neu geschaffene Diskriminierungsverbot wegen des Alters verfolgt wesentlich den Zweck, älteren Arbeitnehmern den Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Es zwingt deshalb Arbeitgeber im Rahmen eines von ihnen geplanten Personalabbaus nicht dazu, auf Verlangen älterer Arbeitnehmer mit diesen einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung zu schließen. Der Kläger hat auch nicht hinreichend dargelegt, dass die Beklagte mit Arbeitnehmern der Jahrgänge 1951 und älter Aufhebungsverträge unter Zahlung von Abfindungen in der von ihr im Juni 2006 festgelegten Höhe geschlossen hat und damit von ihrer selbst gesetzten Regel abgewichen ist. Die Beklagte war deshalb auch unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung nicht verpflichtet, mit dem Kläger den begehrten Aufhebungsvertrag zu schließen.

24.02.2010

Fortgeltung einer dynamischen Verweisung auf Tarifverträge auch bei nicht tarifgebundenem Betriebserwerber - Abrenzung Altvertrag zu Neuvertrag

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 24.02.2010 (4 AZR 691/08) folgendes festgestellt:

Die Klägerin hatte von der Beklagten Leistungen aus einem Tarifvertrag verlangt, an den die Beklagte nicht kraft Verbandsmitgliedschaft tarifgebunden ist. Die Klägerin hat sich dafür nämlich auf eine Bezugnahmeklausel in ihrem Arbeitsvertrag bezogen, den sie 1998 für eine Tätigkeit als Maschinenbedienerin mit einem tarifgebundenen Unternehmen der Metallindustrie abgeschlossen hatte. Dort war auf „die Bestimmungen der gültigen Tarifverträge der Metallindustrie Schleswig-Holstein in der jeweils gültigen Fassung“ Bezug genommen worden. Im Jahre 2003 ging das Arbeitsverhältnis im Wege des Betriebsübergangs auf eine andere Gesellschaft über. Im November 2005 schloss die Klägerin mit dieser aus Anlass einer Arbeitszeitreduzierung eine „Vereinbarung zum bestehenden und fortgeltenden Arbeitsvertrag“, in der es auch heißt: „Die einschlägigen Tarifverträge der Metallindustrie in Schleswig-Holstein in ihrer jeweiligen Fassung sind Bestandteil dieser Vereinbarung.“ Im Jahre 2006 ging das Arbeitsverhältnis durch einen weiteren Betriebsübergang auf die nicht tarifgebundene Beklagte über.

Wie die Vorinstanzen hat auch das Bundesarbeitsgericht angenommen, dass die Klägerin auch Rechte aus den in Bezug genommenen tariflichen Regelungen geltend machen kann, die erst nach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die nicht tarifgebundene Beklagte vereinbart wurden. Konkret ging es um Tariflohnerhöhungen und eine tarifliche Einmalzahlung, die im Jahre 2007 vereinbart worden und die der Klägerin in Höhe von rund 600,00 Euro zuzuerkennen waren.

Hintergrund des Rechtsstreits ist, dass nach der früheren Rechtsprechung des Vierten Senats bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge Bezugnahmeklauseln wie die im Arbeitsvertrag der Parteien in aller Regel als sogenannte Gleichstellungsabreden auszulegen waren, deren - nicht ausdrücklich niedergelegter, aber durch Auslegung festgestellter - vertraglicher Zweck es allein war, die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer ebenso zu stellen wie die tarifgebundenen; ihnen gegenüber waren die betreffenden Tarifverträge ohnehin kraft Gesetzes anzuwenden. Dies führte bei einem Wegfall der Tarifgebundenheit auf Arbeitgeberseite dazu, dass die in das Arbeitsverhältnis einbezogenen Tarifverträge nur noch statisch in der Fassung zum Zeitpunkt des Endes der Tarifgebundenheit anzuwenden waren. Diese Auslegungsregel legt der Senat aus Gründen des Vertrauensschutzes auch weiterhin bei Bezugnahmeklauseln zu Grunde, die vor dem 1. Januar 2002 vereinbart worden sind („Altverträge”). Bei Arbeitsverträgen, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1. Januar 2002 abgeschlossen wurden („Neuverträge”), wendet der Senat die genannte Auslegungsregel nicht mehr an. Er versteht die Klausel nun, wenn keine Anhaltspunkte für einen hiervon abweichenden Vertragswillen bestehen, ihrem Wortlaut entsprechend als unbedingte zeitdynamische Verweisung.

Im entschiedenen Rechtsstreit war die Verweisung im geänderten Arbeitsvertrag aus dem Jahre 2005 als Verweisung in einem „Neuvertrag“ zu behandeln, weil sie in den damals gebildeten Vertragswillen der Arbeitsvertragsparteien neu aufgenommen worden ist, wie schon ihre Umformulierung gegenüber dem Ursprungsvertrag zeigt. Die Verweisungsklausel war deshalb entsprechend der neueren Senatsrechtsprechung ihrem Wortlaut entsprechend anzuwenden. Die Beklagte ist an sie gebunden, weil sie im Wege des Betriebsübergangs in den mit diesem Inhalt bestehenden Arbeitsvertrag eingetreten ist. Sie hat deshalb die Klägerin auch trotz ihrer eigenen Tarifungebundenheit aufgrund Arbeitsvertrags nach den einschlägigen Tarifverträgen der Metallindustrie in Schleswig-Holstein in ihrer jeweils aktuellen Fassung zu vergüten.

23.02.2010 

Direktionsrecht - Versetzung einer Tageszeitungsredakteurin in eine Entwicklungsredaktion

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.02.2010 (9 AZR 3/09) folgendes festgestellt:

Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Die Klägerin ist seit 1994 bei der Beklagten, einem Zeitungsverlag, als Redakteurin beschäftigt. Sie war zuletzt in der Redaktion Reise/Stil tätig. Im Arbeitsvertrag haben die Parteien ua. geregelt:

Der Verlag behält sich vor, dem Redakteur andere redaktionelle oder journalistische Aufgaben, auch an anderen Orten und bei anderen Objekten zu übertragen, wenn es dem Verlag erforderlich erscheint und für den Redakteur zumutbar ist …

Die Beklagte versetzte die Klägerin mit Wirkung vom 19. Juni 2007 in die neu gebildete Service- und Entwicklungsredaktion. Dort sollte die Klägerin mit zwei weiteren Redakteurinnen und einem Teamleiter ua. eine Gesundheitsbeilage entwickeln. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass die ausgesprochene Versetzung unwirksam ist. Sie verlangt außerdem Beschäftigung in der Redaktion Reise/Stil.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb vor dem Neunten Senat ohne Erfolg. Nach dem Arbeitsvertrag ist die Beklagte nur berechtigt, der Klägerin eine Redakteurstätigkeit bei anderen Objekten/Produkten zu übertragen. Es gehört nicht zum Berufsbild des Redakteurs, nur neue Produkte zu entwickeln, ohne noch zur Veröffentlichung bestimmte Beiträge zu erarbeiten. Zudem übertrug die Beklagte der Klägerin keine anderen Produkte, sondern entzog ihr ausschließlich die bisher bearbeiteten Produkte.

10.02.2010

Kündigung und Auflösungsantrag wegen kritischer Äußerungen über den Arbeitgeber

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 10.02.2010 (2 Sa 59/09) folgendes festgestellt:

Der 1954 geborene Kläger ist seit 1986 bei der Beklagten, einem Großunternehmen der Automobilindustrie, beschäftigt. Bis zum Ausspruch der ersten Kündigung arbeitete er als Maschinenbediener im Betrieb Stuttgart-Zuffenhausen. Jedenfalls im Jahr 2002 war der Kläger Mitglied eines Solidaritätskreises. Dieser Solidaritätskreis veröffentlichte mit einer Kontaktadresse des Klägers ein „Info“, in dem es u. a. hieß:

„In dieser Sache richten wir uns an die Arbeiter und die breite Bevölkerung. Wir greifen die verschärfte Ausbeutung an und weisen die Angriffe auf die politischen und gewerkschaftlichen Rechte zurück. Wir lehnen die menschenverachtende Jagd auf Kranke ab.“

Auf diese dem Kläger zuzurechnenden Äußerungen stützte die Beklagte im Dezember 2002 die erste und danach bis August 2007 weitere vier Kündigungen. Im Laufe der langjährigen (gerichtlichen) Auseinandersetzungen der Parteien, die bis zum Bundesarbeitsgericht gingen, wiederholte der Kläger in abgewandelter Form in einem Internetbeitrag die bereits 2002 gemachten Äußerungen. Damit begründet die Beklagte nunmehr die fünfte Kündigung und beantragt hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Die 2. Kammer des LAG Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 10.02.2010 das erstinstanzliche Urteil teilweise abgeändert, die 5. Kündigung vom 23.08.2007 für unwirksam erklärt und den Auflösungsantrag des Arbeitgebers zurückgewiesen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ist nicht zugelassen worden.

Die Berufungskammer ist der Auffassung, dass die verhaltensbedingte Kündigung der Beklagten unwirksam ist. Der dem Kläger zuzurechnende Internetbeitrag ist vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt und verletzt nicht seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die Äußerungen des Klägers im Zusammenhang mit den (gerichtlichen) Auseinandersetzungen der Parteien zu sehen sind.

Die Äußerungen des Klägers rechtfertigen auch nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung auf Antrag des Arbeitgebers. Eine Gesamtbewertung der Äußerungen und des Verhaltens des Klägers lässt nicht erkennen, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr zu erwarten ist.

08.02.2010

Arbeitgeber müssen für die Einhaltung von Arbeitszeitgrenzen sorgen – sonst droht Ordnungsgeld

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Beschluss vom 08.02.2010 (5 TaBV 28/09) folgendes festgestellt:

Sind in einer Betriebsvereinbarung bestimmte Arbeitszeitgrenzen festgelegt, muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass sich die Arbeitnehmer hieran halten. Dies kann etwa dadurch geschehen, dass Telefon und Computer bei Erreichen des maximalen Arbeitszeitendes ausgestellt oder die Arbeitsräume verschlossen werden. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Pflicht zur Durchführung der Betriebsvereinbarung kann ein Ordnungsgeld festgesetzt werden.

Die Arbeitgeberin und der bei ihr gebildete Betriebsrat hatten im Jahr 2008 die schon seit zehn Jahren bestehende Betriebsvereinbarung über die Arbeitszeit modifiziert. Danach ist frühester Arbeitsbeginn um 7.00 Uhr und letztmögliches Ende der Arbeitszeit um 19.30 Uhr. Abweichungen sind mit vorheriger Zustimmung des Betriebsrats möglich. In der Folgezeit überschritten einige Arbeitnehmer das abendliche Arbeitszeitende. Daraufhin forderte die Arbeitgeberin in einem Rundschreiben alle Arbeitnehmer auf, sich an die mit dem Betriebsrat vereinbarten Arbeitszeitgrenzen zu halten. Bereits in der Vergangenheit hatten Betriebsrat und Arbeitgeberin darüber gestritten, ob die Arbeitgeberin hinreichende Maßnahmen zur Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen ergriffen hatte. Nachdem es trotz des Rundschreibens zu weiteren Verstößen gegen die Arbeitszeitgrenzen gekommen war, beantragte der Betriebsrat, der Arbeitgeberin unter Androhung von Ordnungsgeld für jeden Fall der Zuwiderhandlung zu untersagen, die Arbeit von Arbeitnehmern außerhalb der Arbeitszeitgrenzen entgegenzunehmen, ohne dass der Betriebsrat zugestimmt hat. Das ArbG entsprach dem Antrag des Betriebsrats. Die hiergegen gerichtete Beschwerde der Arbeitgeberin hatte keinen Erfolg.

Ein Betriebsrat hat grundsätzlich Anspruch auf Durchführung der mit dem Arbeitgeber geschlossenen Betriebsvereinbarungen. Zu dieser Durchführungspflicht gehört bei einer Betriebsvereinbarung über die betriebliche Arbeitszeit auch die Pflicht des Arbeitgebers, dafür zu sorgen, dass sich die Arbeitnehmer an die festgelegten Arbeitszeitgrenzen halten. Die Arbeitgeberin hat gegen ihre Durchführungspflicht verstoßen. Das Rundschreiben, mit dem sie die Arbeitnehmer zur Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen aufgefordert hatte, ließ wenig Nachdrücklichkeit und Konsequenz erkennen. Sie hätte härtere Maßnahmen ergreifen müssen, um die Entgegennahme von Arbeitsleistungen vor dem frühesten Arbeitsbeginn und nach dem spätesten Arbeitsende zu verhindern. So hätte sie etwa die betrieblichen Kommunikationseinrichtungen außerhalb der Arbeitszeitgrenzen abstellen können. Eine weitere Möglichkeit hätte darin bestanden, die Arbeitsräume außerhalb der Arbeitszeitgrenzen zu verschließen. (Verla Dr. Otto Schmidt v. 16.03.2010)

02.02.2010

0900-Telefonate: außerordentliche Kündigung von Personalratsmitglied

Das Verwaltungsgericht Mainz hat mit Urteil vom 02.02.1020 (5 K 1390/09) folgendes festgestellt:

Die vom zuständigen Personalrat verweigerte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Personalratsmitglieds, welches in einem Zeitraum von mehreren Monaten von Diensttelefonen 0900–Telefonnummern angerufen hat, ist zu ersetzen.

Das Personalratsmitglied war im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben berechtigt, die rechnerische und sachliche Richtigkeit von Rechnungen festzustellen. Über mehrere Monate verteilt führte es von Telefonapparaten anderer Bediensteter während deren Abwesenheit Telefonate mit Astro-Hotlines, Kartenlegern und ähnlichen Diensten mit 0900 – Zielnummern. Zur teilweisen Begleichung der Telefonkosten von mehr als 1.500,00 € nahm das Personalratsmitglied eine Zahlungsanweisung zu Lasten der Beschäftigungsbehörde vor.

Der Personalrat verweigerte die vom Dienststellenleiter beantragte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung unter anderem mit dem Hinweis, dass sein Mitglied wegen privater Schicksalsschläge und Belastungen überfordert gewesen sei und deshalb Zuspruch bei den Service-Hotlines gesucht habe. Daraufhin hat der Dienststellenleiter beim Verwaltungsgericht beantragt, die verweigerte Zustimmung des Personalrats zu ersetzen. Das Personalratsmitglied machte geltend, dass es infolge seiner Schicksalsschläge psychische Probleme habe. Die Telefonate seien untaugliche Selbsttherapieversuche gewesen.

Das Verwaltungsgericht hat die Zustimmung zur Kündigung ersetzt. Dem Arbeitgeber sei die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses nicht mehr zumutbar, nachdem das Personalratsmitglied über einen langen Zeitraum arbeitsvertragswidrig und zu seinem finanziellen Nachteil gehandelt habe. Insbesondere dass das Personalratsmitglied von seiner funktionsbedingten Möglichkeit, öffentliche Gelder zu veruntreuen, Gebrauch gemacht habe, habe das Vertrauensverhältnis des Arbeitsgebers zu ihm vollständig zerstört. Das Personalratsmitglied sei trotz der geltend gemachten psychischen Ausnahmesituation in der Lage gewesen, sein Verhalten zielstrebig zu steuern und zu verschleiern. Anhaltspunkte dafür, dass es zwanghaft auf die Nutzung der Diensttelefone angewiesen gewesen sei, bestünden nicht.

 28.01.2010

Unzureichende Deutschkenntnisse als Kündigungsgrund

Das Bundesarbeitsbereicht hat mit Urteil vom 28.01.2010 (2 AZR 764/08) folgendes festgestellt:

Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, so kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Es stellt keine nach § 3 Abs. 2 AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist. Der Arbeitgeber verfolgt ein im Sinne des Gesetzes legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er - zB aus Gründen der Qualitätssicherung - schriftliche Arbeitsanweisungen einführt.

Der 1948 geborene Kläger war seit 1978 als Produktionshelfer bei der Arbeitgeberin beschäftigt, einem Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ca. 300 Arbeitnehmern. Er ist in Spanien geboren und dort zur Schule gegangen. Nach einer vom Kläger unterzeichneten Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2001 zählte zu den Anforderungen die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift. Der Kläger absolvierte im September 2003 auf Kosten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Mehrere ihm empfohlene Folgekurse lehnte er ab. Seit März 2004 ist die Arbeitgeberin nach den entsprechenden Qualitätsnormen zertifiziert. In der Folgezeit wurde bei mehreren internen Audits festgestellt, dass der Kläger Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Im September 2005 forderte die Arbeitgeberin ihn auf, Maßnahmen zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse zu ergreifen. Eine weitere Aufforderung im Februar 2006 verband die Arbeitgeberin mit dem Hinweis, er müsse mit einer Kündigung rechnen, wenn er die Kenntnisse nicht nachweisen könne. Nach einem Audit von April 2007 war der Kläger weiterhin nicht in der Lage, die Vorgaben einzuhalten. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung des Betriebsrats zum 31. Dezember 2007.Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die hiergegen erhobene Klage - anders als das Landesarbeitsgericht - abgewiesen. Die Kündigung verstößt nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Der Arbeitgeberin war es nicht verwehrt, vom Kläger ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen. Sie hatte ihm ausreichend Gelegenheit zum notwendigen Spracherwerb gegeben.

28.01.2010

Postmindestlohnverordnung rechtswidrig

Das Bundesverwaltungsgericht hat mit Urteil vom 28.01.2010 (8 C 19.09) folgendes entschieden:

Die am 1. Januar 2008 in Kraft getretene Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales über zwingende Arbeitsbedingungen für die Branche Briefdienstleistungen (Postmindestlohnverordnung) ist rechtsiwdrig; sie verletzt die klagenden Arbeitgeber in ihren Rechten verletzt. Mit dieser Verordnung sind Mindestlöhne für die Branche Briefdienstleistungen nach Maßgabe des Tarifvertrages für verbindlich erklärt worden, den der Arbeitgeberverband Postdienste e.V. und die Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di im November 2007 geschlossen haben.

Die klagenden Arbeitgeber erbringen mit den von ihnen beschäftigten Zustellern Briefdienstleistungen. Sie sind Mitglied in einem im September 2007 gegründeten Arbeitgeberverband. Dieser und der klagende Arbeitgeberverband haben jeweils im Dezember 2007 mit der beigeladenen Gewerkschaft der Neuen Brief- und Zustelldienste einen Tarifvertrag für das Gebiet der Beklagten abgeschlossen. Der darin vereinbarte Bruttomindestlohn liegt unter den in der streitigen Verordnung bestimmten Beträgen.

Das Verwaltungsgericht hat dem Feststellungsbegehren der Kläger stattgegeben. Die Berufung der Beklagten hatte teilweise Erfolg. Das Berufungsgericht hielt die Klagen der Arbeitgeber für unzulässig. Im Übrigen hat es die Entscheidung des Verwaltungsgerichts bestätigt.

Das Bundesverwaltungsgericht hat im Revisionsverfahren das Urteil des Oberverwaltungsgerichts aufgehoben, soweit es die Klagen der Arbeitgeber als unzulässig abgewiesen hat, und im Übrigen die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Damit hatten die Kläger mit ihrem Feststellungsbegehren insgesamt Erfolg. Die Feststellungsklagen der Arbeitgeber seien zulässig. Das feststellungsfähige streitige Rechtsverhältnis zwischen der Beklagten und den Klägern folge aus dem Meinungsstreit, ob die Kläger aufgrund der Postmindestlohnverordnung verpflichtet sind, ihren Arbeitnehmern den dort festgesetzten Mindestlohn zu bezahlen. Die Klagen seien auch begründet. Die Postmindestlohnverordnung verletze die Rechte der Kläger, weil die Beklagte bei deren Erlass das gesetzlich in § 1 Abs. 3a Satz 2 Arbeitnehmer-Entsendegesetz a.F. vorgeschriebene Beteiligungsverfahren nicht eingehalten habe. Danach hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales vor Erlass der Rechtsverordnung den in deren Geltungsbereich fallenden Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie den Parteien des Tarifvertrages Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme zu geben. Dies sei nicht in dem vom Gesetz vorgeschriebenen Maße geschehen. Damit seien die Beteiligungsrechte der Kläger verletzt worden.

19.01.2010

§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB (Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr bei Kündigungsfristen) verstößt gegen Alters-Diskriminierungsverbot und darf nicht mehr angewendet werden (Europäischer Gerichtshof, C 555/07)

1. Das Unionsrecht, insbesondere das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ist dahin auszulegen, dass es einer Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden.

2. Es obliegt dem nationalen Gericht, in einem Rechtsstreit zwischen Privaten die Beachtung des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 sicherzustellen, indem es erforderlichenfalls entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewendet lässt, unabhängig davon, ob es von seiner Befugnis Gebrauch macht, in den Fällen des Art. 267 Abs. 2 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union im Wege der Vorabentscheidung um Auslegung dieses Verbots zu ersuchen.

Das Urteil betrifft § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, der lautet: Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Der EuGH sieht darin einen Verstoß gegen das europarechtliche Verbot der Diskrminierung wegen Alters. Diese Regelung sei keine im Hinblick auf die Erreichung des Ziels - nämlich dem Arbeitgeber eine größere personalwirtschaftliche Flexibilität zu verschaffen, indem seine Belastung im Zusammenhang mit der Entlassung jüngerer Arbeitnehmer verringert werde, denen eine größere berufliche und persönliche Mobilität zugemutet werden könne -angemessene Maßnahme, weil sie für alle Arbeitnehmer, die vor Vollendung des 25. Lebensjahrs in den Betrieb eingetreten sind, unabhängig davon gilt, wie alt sie zum Zeitpunkt ihrer Entlassung sind.

Außerdem meint der EuGH: Was das vom Gesetzgeber mit dem Erlass der im Ausgangsverfahren fraglichen nationalen Regelung verfolgte und von der deutschen Regierung angeführte Ziel betrifft, den Schutz der Arbeitnehmer entsprechend der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu verstärken, so verzögert sich die Verlängerung der Kündigungsfrist entsprechend der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers nach dieser Regelung für einen Arbeitnehmer, der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs in den Betrieb eingetreten ist, selbst wenn der Betroffene bei seiner Entlassung eine lange Betriebszugehörigkeit aufweist. Diese Regelung kann daher nicht als zur Erreichung des behaupteten Ziels geeignet angesehen werden.

Ferner berührt nach Auffassung des EuGH die im Ausgangsverfahren fragliche nationale Regelung, wie das vorlegende Gericht ausführt, junge Arbeitnehmer ungleich, weil sie diejenigen jungen Menschen trifft, die ohne oder nach nur kurzer Berufsausbildung früh eine Arbeitstätigkeit aufnehmen, nicht aber die, die nach langer Ausbildung später in den Beruf eintreten.

Der deutsche Gesetzgeber dürfte damit aufgerufen sein, § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB zu ändern.

07.12.2009

Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) ist nicht tariffähig

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Beschluss vom 07.12.2009 (23 TaBV 1016/09) u.a. folgendes festgestellt:

Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) ist nicht tariffähig. Die Tarifgemeinschaft werde durch einzelne Gewerkschaften gebildet, die aufgrund ihrer Satzung nicht zum Abschluss von Tarifverträgen für den gesamten Bereich der Zeitarbeit zuständig seien; die Tarifgemeinschaft könne daher nicht einen weitergehenden Zuständigkeitsbereich haben, als die Mitgliedsgewerkschaften in ihrer Summe.

19.11.2009

Berücksichtigung von Verspätungen im Busbetrieb bei der tariflich geregelten teilweisen Anrechnung von Lenkzeitunterbrechungen auf die Arbeitszeit

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.11.2009 (6 AZR 374/98) folgendes festgestellt:

Der Tarifvertrag zur Regelung der Arbeitsbedingungen bei den Nahverkehrsbetrieben im Land Berlin (TV-N Berlin) bestimmt in § 9 Abs. 2 Ziff. 2 Unterabs. 3 Satz 1, dass Lenkzeitunterbrechungen bis zur Dauer von 10 Minuten in die Arbeitszeit eingerechnet werden. Nach den einschlägigen Arbeitsschutzregelungen ist unter einer Lenkzeitunterbrechung ein Zeitraum zu verstehen, in dem der Fahrzeugführer keine Fahrtätigkeit verrichtet und auch keine anderen Arbeiten auszuführen hat. Bei verkehrsbedingter verspäteter Ankunft eines Busses an der Haltestelle, an der die Lenkzeitunterbrechung eingeplant ist, verschiebt sich deshalb die in die Arbeitszeit eingerechnete Lenkzeitunterbrechung um die Dauer der Verspätung.

Der Kläger ist Busfahrer bei den Berliner Verkehrsbetrieben (BVG). Zwischen dem 21.01.2007 und dem 19.04.2007 verlängerten sich die im Dienstplan vorgesehenen Lenkzeiten aufgrund von Verspätungen im Busbetrieb um insgesamt 223 Minuten. Für diese Zeiten begehrt der Kläger eine Gutschrift auf dem für ihn geführten Kurzzeitkonto.

Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Fahrtätigkeit während einer Verspätung ist gerade das Gegenteil einer Lenkzeitunterbrechung im arbeitsschutzrechtlichen Sinne. Mit der Verwendung des feststehenden Begriffs der „Lenkzeitunterbrechung“ haben die Tarifvertragsparteien zum Ausdruck gebracht, dass sich die im Dienstplan vorgesehenen Lenkzeitunterbrechungen bei Verspätungen entsprechend verkürzen. Die Anrechnung der ersten 10 Minuten auf die Arbeitszeit kann erst mit Beendigung der tatsächlichen Lenktätigkeit beginnen. Dass mit der Regelung über die teilweise Anrechnung von Lenkzeitunterbrechungen auf die Arbeitszeit auch Verspätungen im Busbetrieb pauschalierend aufgefangen werden sollen, hat im TV-N Berlin keinen Niederschlag gefunden. Solche Verspätungen fallen demnach in die Risikosphäre der BVG.

14.11.2009

Fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin wegen Teilnahme an
Warnstreik

Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Beschluss vom 14.10.2009 (1 Ga 18360/09) auf Antrag der Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt einem Unternehmen des Gebäudereinigerhandwerks untersagt, Arbeitnehmern wegen ihrer Teilnahme an rechtmäßigen Streikmaßnahmen zu kündigen.

Die Gewerkschaft hatte zu Warnstreiks aufgerufen, an denen sich eine Arbeitnehmerin des Gebäudereinigungsunternehmens beteiligte. Das Unternehmen hatte die Streikteilnahme zum Anlass genommen, das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin fristlos zu kündigen. Die Gewerkschaft sah hierin eine unzulässige Beeinträchtigung des Streikrechts. Dem ist das Arbeitsgericht gefolgt.

Der Beschluss ist noch nicht rechtskräftig.

22.10.2009

Betriebsübergang während Kündigungsfrist - Haftung des Betriebserwerbers